Probezeit in befristetem Arbeitsverhältnis: Einzelfall entscheidet über zulässige Dauer

Für dieVerhältnismäßigkeit einer vereinbarten Probezeit in einem befristetenArbeitsverhältnis gibt es keinen Regelwert. Vielmehr ist lautBundesarbeitsgericht (BAG) stets eine Einzelfallabwägung vorzunehmen. Dabei inden Blick zu nehmen: Die erwartete Dauer der Befristung und die Art derTätigkeit.

Eine Frau arbeiteteseit 22.08.2022 im Customer Service einer Arbeitgeberin. Das Arbeitsverhältniswar auf ein Jahr befristet, wobei es mit den gesetzlichen Fristen kündbar seinsollte. Die ersten vier Monate der Tätigkeit waren als Probezeit mit einerzweiwöchigen Kündigungsfrist vereinbart.

Am 10.12.2022, alsoim letzten Monat der Probezeit, wurde der Arbeitnehmerin ordentlich zum 28.12.2022gekündigt. Diese machte nun geltend, die vereinbarte Probezeit sei zu lang.Daher könne das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des §622 Absatz 1 Bürgerliches Gesetzbuch zum 15.01.2023 enden. Wegen der Unwirksamkeitder Probezeitklausel entfalle zudem die Vereinbarung der Kündbarkeit desArbeitsverhältnisses nach § 15 Absatz 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG)insgesamt. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weildie Wartezeit des § 1 Absatz 1 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) nur so lang seinkönne, wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit, die hier mitdrei Monaten anzusetzen sei.

DasLandesarbeitsgericht (LAG) hat die Probezeit als unverhältnismäßig angesehen.Es ging von einem Regelwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung aus, hieralso drei Monate. Gründe, davon abzuweichen, sah es nicht. Die Kündigung seidennoch wirksam, beende das Arbeitsverhältnis aber erst zum 15.01.2023.

Die Revision der Angestellten,die weiterhin eine vollständige Unwirksamkeit der Kündigung geltend macht, warvor dem BAG ohne Erfolg. Dieses hob auf die Anschlussrevision der Arbeitgeberindas Berufungsurteil teilweise auf und wies die Klage insgesamt ab.

Anders als vom LAG angenommen,gebe es keinen Regelwert von 25 Prozent der Dauer der Befristung für eineverhältnismäßige Probezeit. Vielmehr sei in jedem Einzelfall stets eineAbwägung unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Artder Tätigkeit durchzuführen, so das BAG.

Hier habe dieArbeitgeberin einen detaillierten Einarbeitungsplans mit drei verschiedenenPhasen von insgesamt 16 Wochen Dauer aufgestellt, nach denen die Mitarbeiterproduktiv einsatzfähig sein sollen. Daher sah das BAG die Probezeitdauer vonvier Monaten als verhältnismäßig an.

Selbst bei Vereinbarungeiner unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer bestündeaber keine Veranlassung, merkt das BAG noch an, von einer Verkürzung dergesetzlichen Wartezeit des § 1 Absatz 1 KSchG auszugehen, wonach eine Kündigungder sozialen Rechtfertigung bedarf, wenn das Arbeitsverhältnis in demselbenBetrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestandenhat.

Bundesarbeitsgericht,Urteil vom 30. Oktober 2025 – 2 AZR 160/24